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“三期”女职工劳动争议的法律问题涉及到劳动合同、工资支付、加班补偿等多个方面。在“三期”女职工劳动争议中，劳动合同的签订和解约、工资支付标准和方式、加班补偿的计算和支付等问题备受关注。法律依据主要包括《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规。同时，女性职工在劳动争议中的保护也备受关注。基于性别平等的原则，法律对女性职工的特殊保护做了明确规定，对于“三期”女职工的权益保护尤为重要。解决“三期”女职工劳动争议，需全面了解相关法律法规，依法维护女职工的合法权益。
近日，一则重磅消息轰炸朋友圈，对哒，就是全面二孩二孩二孩！
然而有人欢喜有人愁。对于人多、人少都是事儿的人事岗位，将会面临更多的产检假单、保胎假单、产假单、病假单...说多了，都是泪，HR儿们都懂的！为此，小编特整理了“三期”女职工劳动争议的法律问题，望该来的（baby)来say Hi，不该来的(”三期“争议）never say Hi！
■ 三期时间如何确定？
“三期”特指孕期、产期和哺乳期。
孕期是指怀孕的期间，根据医学常识，怀孕期间一般是40周，也就是280天左右。
产期是指休产假的期间。根据法律中女职工产假的规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产，增加产假15天；生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假；晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。
哺乳期是女职工给未满一周岁婴儿哺乳的期间。法律规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
■ 主要的三期待遇有哪些？
1. 孕期不得从事怎么样的劳动，哺乳期呢？
孕期不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。哺乳期不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动。
2. 能否安排女职工在孕期加班或上夜班，哺乳期呢？
不能安排怀孕七个月以上的孕妇在正常劳动日以外延长劳动时间（即不能安排加班），也不得安排上夜班。哺乳期不得安排其从事夜班劳动和加班。
3. 在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？
算做劳动时间。按4月28日正式施行的《女职工劳动保护特别规定》第六条“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”的规定，怀孕女职工有权请假进行产前检查。在用人单位确认她的确因为产前检查而占用劳动时间时，单位不得以病假、事假、旷工等事由扣罚她的工资。
4. 对孕期不能胜任原劳动的，应当如何处理？
根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
5. 女职工怀孕七个月以上的，有何待遇?
应当在劳动时间内安排一定的休息时间，并不得安排加班或上夜班。
6. 产假期间的劳动报酬如何发放？
产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。
7. 女职工哺乳可以请假吗？
产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间的工资标准依照各地政策执行。
8. 若产假期满，女职工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，能否按病假处理？
女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。
9. 哺乳期的授乳时间是如何规定的？
有不满一周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
10. 哺乳假是否可以延长？
婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适当延长哺乳时间，但不得超过6个月。
■ 劳动合同期满终止后女职工发现在劳动合同期限内已经怀孕要求单位恢复劳动关系应如何处理？
有的用人单位会以女职工在劳动合同到期终止前未告知其已经怀孕的事实，并且离职手续已经办好为由，拒绝女职工的请求。
虽然用人单位与女职工终止劳动合同时不知道女职工已经怀孕的事实，但女职工在劳动合同期限内就已经存在着怀孕的事实，由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，用人单位以女职工在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来进行抗辩不应得到支持。根据《劳动合同法》第45条规定：“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”因此，用人单位应当继续履行劳动合同到哺乳期满。
■ 劳动合同期满后，因女职工存在着三期情形而续延劳动关系至三期情形消失时止，致使女职工在同一用人单位连续工作满十年，女职工提出签订无固定期限劳动合同的，应如何处理？
因三期情形而延续劳动关系的，该延续期间应视为女职工在单位的连续工作年限，此时，如女职工的本单位连续工龄满以上，按照《劳动合同法》第14条之规定：“女职工有权提出签订无固定期限劳动合同。”此时，用人单位不得以劳动合同期满为由终止劳动关系，用人单位必须与女职工签订无固定期限劳动合同。但有少数地区存有不同的司法口径，具体以当地劳动政策为准。
■ 用人单位绝对不能辞退三期女职工吗？
《妇女权益保护法》第26条的规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，“三期”女职工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止“三期”女职工的劳动关系，这是国家对“三期”女职工给予的特殊保护。
但是，女职工受特殊保护也是有条件的，即“三期”女职工应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度，否则，在法定情形下，若“三期”女职工严重违反用人单位的规章制度，甚至严重违法构成犯罪的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定辞退“三期”女职工。
■ 什么是违反计划生育政策，未婚先孕是否违反计划生育政策？
《人口和计划生育法》第18条规定：国家稳定现行生育政策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女；符合法律、法规规定条件的，可以要求安排生育第二个子女。认定是否违反计划生育政策要看是否具备下列两个因素：
1. 是否是夫妻关系
如果是未婚生育的，因未婚男女之间不形成夫妻关系，所以，未婚生育在60日内未补办结婚登记的会被认定为违反计划生育政策。但是，如果是未婚怀孕的，因在生育之前或生育后60日内，未婚男女可以依法领取结婚证，形成夫妻关系，故未婚怀孕并不必然违反计划生育政策。
2. 是否只生育一个子女或符合条件的生育第二个子女
我国的生育，凡是符合计划生育政策的，均可办理计划生育证明，凡是不符合计划生育政策的，计生部门均不会出具计划生育证明。
综上，未婚生育后超过60日未办理结婚登记的和无计划生育证明的超生，均属于违反计划生育政策的情形。
■ 违反计划生育政策的女职工是否可以休产假，能否享受生育保险待遇？
《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
法律之所以要作出这样的规定，是为了保障怀孕生育的女职工有足够的时间来恢复身体健康，毕竟，人的身体健康才是第一位的。因此，产假本身并不以是否符合计划生育政策为前提条件，产假与生育的次数无关，只要职工有怀孕生育的事实存在，不论其是符合计划生育政策还是违反计划生育政策，单位都应当无条件地给予女职工足够的产假时间，确保女职工能顺利恢复身体健康。单位不能拒绝女职工的休产假申请。
附：全国各地女职工晚育假、男职工护理假天数
河南：晚育假90天，护理假一个月
海南：晚育假90天，护理假10天
黑龙江：晚育假90天，护理假5-10天
山西：晚育假30天，采取长效节育措施再加60天，共90天，护理假15天
贵州：晚育假最长90天，护理假7天
福建：晚育假45天-90天，护理假7-10天
辽宁：晚育假60天，护理假15天
湖南：晚育假30天+30天=60天，护理假15天
山东：晚育假60天，护理假7天
安徽：晚育假30天+30天=60天，护理假10-20天
广东：晚育假15天+35天=50天，护理假10天
陕西：晚育假15天+30天=45天，护理假10天
云南：晚育假30天+15天=45天，护理假7天
河北：晚育假45天，护理假10天
广西：晚育假14天+20天=34天，护理假10天
北京：晚育假30天
上海：晚育假30天，护理假3天
天津：晚育假30天，护理假7天
江苏：晚育假30天，护理假10天
吉林：晚育假30天，护理假7天
四川：晚育假30天，护理假15天
江西：晚育假30天，护理假10天
内蒙古：晚育假30天，护理假10天
青海：晚育假30天，护理假10天
湖北：晚育假30天，护理假10天
新疆：晚育假30天，护理假15天
重庆：晚育假20个工作日
甘肃：晚育假15天，护理假15天
宁夏：晚育假14天
浙江：晚育假由各县（市、区）人民政府规定
西藏：晚育假加产假1年
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