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这段简要内容可以简要介绍试用期转正的相关内容。例如：“试用转正”是指员工在通过一定时期的试用后，根据公司评定的表现，被正式录用为公司正式员工。然而，“试用期不合格”并不意味着员工就一定要离职。有时候员工可能需要更多时间来适应新环境或工作内容，或者需要一些额外的培训和指导。此时，公司可以给予适当的支持和机会，帮助员工改善表现并最终转正。因此，“试用期不合格”并非万能的判定标准，公司可以更灵活地对待员工的表现，为其提供成长和发展的机会。
【前言】
笔者办理的不少劳动争议案件中，用人单位解聘员工的理由有时确实较为任性，但凡员工还在试用期内的，其多以员工“试用期不符合录用条件”为由将员工辞退。虽然实践中多数员工在此种情况下会选择忍气吞声或不予计较，但殊不知，一旦员工依法维权，用人单位往往会败诉收场，其后果有时可能会超出用人单位预料。下面笔者通过一个案例简单分析其法律风险。
【案情简介】
曾某于3月1日入职深圳某公司担任行政主管，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为6个月，约定月工资为6000元。因曾某请假了数次，3月31日，曾某被公司方以试用期不合格为由解除了劳动关系。
曾某不服公司决定，遂提起劳动仲裁，要求撤销某公司的解除通知，恢复劳动关系，并要求某公司支付解除之日至恢复劳动关系期间的工资损失。
【争议焦点】
1、某公司的解除理由能否成立？
2、曾某的主张能否得到支持？
【裁判结果】
仲裁及一审法院均认定：
某公司未能就其主张曾某不符合录用条件提供证据加以证明，构成违法解除，某公司应恢复与曾某的劳动合同，并支付曾某自4月1日起的工资损失。
【律师评析】
一、关于“试用期不合格”的认定标准
1、根据《劳动合同法》第三十九条的规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，公司方可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位单方作出解除劳动合同的决定，其举证责任在于用人单位。
2、如果用人单位认为员工试用期不合格，得有三个方面的证据，其一是员工尚在试用期内，其二是双方明确了录用条件，其三是员工不符合录用条件。
3、《劳动合同法》对于试用期有非常严格的规定，具体如下：
劳动合同期限
试用期
试用期可约定次数
<3个月
0
0
≥3个月，<12个月
≤1个月
只能约定1次
≥12个月，<36个月
≤2个月
≥36个月
≤6个月
完成一定任务为期限
0
0
仅约定试用期
试用期约定无效，劳动合同期限即为试用期限
本案中，曾某的劳动合同期限为3年，约定了6个月的试用期，符合法律规定。曾某于公司发出解除通知时尚入职1个月，属于试用期内。但是，其公司既没有提供诸如招聘通知、岗位职责、录用通知书等在内的能够确认录用条件存在及其具体内容的证据，也没有提供诸如有曾某确认的考评情况、考核结果等证明曾某不符合录用条件的证据。因此，某公司解除曾某的劳动合同违法，构成违法。
【律师评析】
二、曾某能否要求恢复劳动关系
1、违法解除劳动合同的后果
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。亦即用人单位违法解除劳动合同的，员工可以选择要求用人单位支付违法解除赔偿金，也可以要求继续履行劳动合同。
2、本案中，曾某要求继续履行劳动合同，具有法律依据。此外，某公司尚在正常经营，其也未能提供证据证明曾某的原职位已被替代，且双方的劳动合同无法继续履行。因此，双方的劳动合同客观上可以继续履行，故法院支持了曾某要求恢复劳动关系的主张。
【律师评析】
三、关于工资损失
如前所述，因某公司违法解除与曾某的劳动关系，曾某对该期间未能为某公司提供劳动没有过错，其未能工作期间的工资损失应由某公司承担。而该案历经其自4月1日起至双方恢复劳动关系期间（主要是双方打官司期间）的工资损失应由某公司负担。
【结论】
通过这个案例，我们可以发现，“试用期不合格”作为劳动合同的解除理由，不是万能的。并非只要员工在试用期就可以用该理由去解聘员工，贸然以该理由解聘员工很容易被认定为违法解除，且其后果也并非1个月工资的赔偿责任。极端个案中，由于员工工资较高，加之案件周期较长，不乏员工仅上班数天，而用人单位被判令赔偿工资损失十几万元甚至数十万元的案例。
综上所述，用人单位在解聘试用期员工时，宜更为慎重，试用期不是无条件解聘期，无论是以何种原因解除，一定要有充分的理由，并须保留充足的证据，必要时建议征求专业律师的意见。
来源：卓建律师事务所
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